L’employeur peut-il modifier les dates de congés ? Si oui, dans quel délai et pour quelles raisons ? Le salarié commet-il une faute s’il part prématurément en vacances ou s’il revient tardivement ? 
Depuis la loi Travail 2016-1088 du 8 août 2016, qui donne une place plus large à la négociation d’entreprise en matière de prise des congés, les modalités de modification des dates de congés sont en principe fixées par une convention ou un accord collectif. A défaut d’accord collectif, les règles supplétives prévues par le Code du travail sont applicables. Dans tous les cas, la modification des congés peut résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié.
Retour sur ces trois situations.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer les délais que l’employeur doit respecter s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs en congés.
Il convient dans ce cas de se reporter aux textes conventionnels pour connaître les modalités de modification des dates de congés. Celles-ci peuvent être identiques à celles prévues par la loi à défaut d’accord ou totalement différentes, sans qu’il soit nécessaire qu’elles soient plus favorables que les règles légales.
A défaut d’accord, l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés à condition de respecter un délai de prévenance d’au moins un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles.
Mais attention, pour apprécier si ce délai de prévenance d’un mois est respecté, il convient de se placer à la date de réception par le salarié du courrier de l’employeur l’informant de la modification de ses congés. Le Code du travail est muet sur les modalités de transmission de cette information qui peut donc être faite par tout moyen. En l’occurrence, nous suggérons aux employeurs la remise en mains propres d’une lettre contre décharge, plutôt que l’envoi d’un courrier par la poste, surtout si la modification intervient peu de temps avant le terme du délai de prévenance.
A noter : En cas de congés sur plusieurs semaines, si l’employeur demande le report uniquement de la dernière semaine, le juge considère que ce n’est pas l’ensemble du congé qui est modifié, mais uniquement la semaine en cause. En conséquence, la modification peut être notifiée un mois avant le début de cette semaine et non pas avant le début des congés.
Moins d’un mois avant la date prévue pour les congés, seules des circonstances exceptionnelles autorisent l’employeur à changer les dates des vacances, à condition que cette modification n’intervienne pas trop tardivement (par exemple, la veille ou le jour du départ prévu).
Les circonstances exceptionnelles peuvent être caractérisées lorsqu’un événement important et imprévisible affecte la bonne marche de l’entreprise. Tel est le cas lorsque l’entreprise doit faire face à une commande importante, inattendue et de nature à sauver sa situation financière, à des difficultés économiques exceptionnelles, à une mise en redressement judiciaire ou, par exemple, s’agissant des congés d’une secrétaire comptable, à l’obligation de déposer, dans un délai restreint, un plan d’apurement du passif dans le cadre d’une procédure de suspension provisoire des poursuites.
Dans ces circonstances, le refus du salarié de respecter les nouvelles dates de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement.
En revanche, si l’employeur ne justifie pas d’un motif légitime ou s’il modifie tardivement les dates de congés, le départ du salarié aux dates prévues n’est pas fautif.
Aucune disposition légale ou réglementaire n’oblige l’employeur à rembourser les frais de voyage ou de location engagés par le salarié contraint de modifier ses vacances moins d’un mois avant le départ prévu. Certaines conventions collectives peuvent toutefois prévoir l’obligation pour l’employeur de dédommager le salarié (tel est le cas, notamment, de la convention collective du bâtiment).
En outre, en cas de litige, la circonstance que l’employeur ait proposé au salarié de lui rembourser les frais engagés pourra, le cas échéant, jouer en sa faveur.
Dans tous les cas (existence d’un accord – absence d’accord), rien n’interdit au salarié et à l’employeur de se mettre d’accord, à tout moment, sur un changement des dates des vacances. Dans ce cas, il fortement recommandé d’acter par écrit la modification.
Une fois fixées et non modifiées, les dates de congés doivent être respectées par l’employeur et le salarié. Le non-respect par le salarié peut entraîner son licenciement sauf s’il justifie de circonstances extérieures l’ayant empêché de reprendre son travail ou obligé à partir prématurément.
Le salarié doit respecter les dates de congés régulièrement fixées par l’employeur. Tout manquement de sa part constitue une insubordination susceptible d’être sanctionnée.
Ainsi, le départ prématuré ou le retour tardif peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans même qu’il soit nécessaire que le comportement du salarié ait perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise.
Il peut également constituer une faute grave. Une telle faute a notamment été retenue dans les cas suivants : départ prématuré d’un salarié ayant rectifié, de son propre chef, la note de service fixant ses dates de congés ; départ prématuré malgré une lettre recommandée de l’employeur le lui défendant ; prolongement des congés d’une semaine sans autorisation et malgré une mise en garde antérieure ; salarié ayant décidé à l’avance de ne pas revenir à la date prévue sans justifier d’aucun motif légitime…
A noter : L’employeur ne peut pas considérer comme démissionnaire le salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue de ses congés. En effet, ce comportement ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. Pour réagir, l’employeur peut seulement sanctionner le salarié fautif en procédant éventuellement à son licenciement.
Le retour tardif d’un salarié n’est pas toujours fautif, notamment lorsqu’il est lié à des événements extérieurs et indépendants de sa volonté (grève ou retard des transports, blocage à la douane, accident, maladie…). Dans ce cas, pour éviter toute sanction, le salarié doit prévenir l’employeur de son retard dès que possible et pouvoir le justifier (remise d’un certificat médical, par exemple).
| Le rappel d’un salarié en congés payés
La possibilité pour l’employeur de rappeler un salarié pendant ses congés n’est pas prévue par le Code du travail. Elle est en revanche envisagée par de nombreuses conventions collectives : notamment, conventions collectives des bureaux d’études techniques (Syntec), de l’ameublement (négoce), des industries chimiques, du pétrole…. En général, le rappel ne peut avoir lieu que dans des cas exceptionnels. Les jours de congés non pris doivent être reportés et le salarié a souvent droit, en compensation, à des jours de congés supplémentaires. Par ailleurs, les frais occasionnés par le rappel au travail sont intégralement remboursés sur justificatifs. |
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