CORONAVIRUS -COVID19 : synthèse des ordonnances du gouvernement

Réalisé en collaboration avec CFTC-AGRI

SOMMAIRE :

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Les mesures d’urgence en matière de congés payés

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, publiée au Journal officiel du 26 mars, permet à l’employeur de déroger temporairement aux règles de prise des congés payés pour adapter aux mieux le temps de travail de ses salariés aux besoins de l’entreprise dans ce contexte particulier. Encore faut-il qu’un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, l’y autorise. Focus sur sa nouvelle marge de manœuvre.

Imposer la prise du reliquat ou la prise des « nouveaux congés » dans la limite de 6 jours ouvrables

L’ordonnance précitée permet à l’employeur d’imposer les congés des salariés dans la limite de 6 jours ouvrables. Toutefois, cette faculté est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise, ou à défaut d’un accord de branche. Cette période de congés imposée s’étend jusqu’au 31 décembre 2020.

Aujourd’hui, selon l’article L. 3141-16 du code du travail, l’employeur définit, après avis le cas échéant du CSE, la période de prise des congés et l’ordre des départs. Il ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départs en congés moins d’un mois avant la date de départ prévue.

L’article 1 de l’ordonnance permet à un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, d’autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois ou le délai conventionnel. Ce délai ne pourra pas toutefois être inférieur à un jour franc. Concrètement, l’accord collectif pourra autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de poser 6 jours de congés ouvrables

  • en leur faisant poser leurs reliquats ;
  • en leur imposant de prendre par anticipation leurs « nouveaux » congés (acquis au cours de la période comprise entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020). En principe, ces congés ne peuvent pas être pris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, c’est-à-dire à compter du 1er mai (1er avril pour les professions relevant de caisses de congés payés).
    Exemple : pour un salarié qui n’aurait plus de congés à ce jour, l’employeur pourrait lui imposer de prendre 6 jours ouvrables en avril en puisant dans son « nouveau stock » de congés alors que normalement il n’aurait pu les prendre qu’à partir du 1er mai.

Modifier les dates des congés déjà posées

En principe, les dates de congés posées par le salarié et validées par l’employeur ne peuvent être modifiées que dans le délai fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche) (C. trav., art. L. 3141-15). En l’absence d’un tel délai conventionnel, et sauf circonstances exceptionnelles, l’article L. 3141-16 du code du travail fixe un délai de prévenance à « au moins un mois avant la date de départ prévue ».

Est-ce que la situation actuelle peut être appréciée comme étant « des circonstances exceptionnelles » ? La Ministre du Travail a répondu par l’affirmative dans un « questions-réponses » du 9 mars dernier (Q/R. n°25, 9 mars 2020).


Remarque : cette appréciation devra être confirmée par les juges.
En tout état de cause, l’ordonnance précise qu’un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, pourra également autoriser l’employeur à déplacer les congés déjà posés, dans la limite de 6 jours ouvrables sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois. Ce nouveau délai ne pourra pas, toutefois, être inférieur à un jour franc.
Exemple : si un salarié a déjà posé une semaine de congés pour la fin mai, l’employeur pourra les déplacer pour le début du mois d’avril.
Cette période de congés modifiée s’étend jusqu’au 31 décembre 2020.

Fractionner les congés sans l’accord du salarié

L’employeur peut également, sous réserve d’un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié.

Rappelons qu’en temps normal, en l’absence d’accord d’entreprise, ou à défaut de branche, le congé principal d’une durée supérieure à 12 ouvrables et au plus égale à 24 jours, peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre et ce sont les jours, du congé principal, restant dus qui peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires (C.trav., art. L. 3141-19 et L. 3141-23).

Remarque : à défaut de précision dans l’ordonnance et sauf dispositions conventionnelles contraires, on peut penser que ce fractionnement donne droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par l’article L. 3141-23 du code du travail.

Pas d’obligation d’accorder un congé simultané pour les conjoints travaillant dans la même entreprise

Enfin, l’employeur n’est pas non plus tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans son entreprise, comme l’exige en principe l’article L. 3141-14 du code du travail.

Cette mesure permet de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés ».

Quelle marge de manoeuvre en l’absence d’accord collectif ?

En l’absence d’accord collectif, l’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles :

  • fixation des dates au moins 1 mois avant le départ en congé ;
  • sauf circonstances exceptionnelles, impossibilité de modifier des dates de congé déjà posées moins d’un mois avant la date de départ (ou délai conventionnel) ;
  • impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié.

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L’employeur peut imposer la prise de repos

Une ordonnance du 25 mars prévoit la possibilité pour l’employeur, par décision unilatérale, d’imposer la prise ou de modifier la date de jours de réductions de travail, de jours de repos liés au forfait jours, et de jours affectés sur le compte épargne temps, sous certaines conditions et dans certaines limites.

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 prévoit la possibilité pour le gouvernement de prendre des mesures par ordonnance afin de permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET) du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis par le code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables.

Jours de repos concernés

Jours de réduction du temps de travail

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation à l’accord ou à la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail ou un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévue aux articles L. 3121-41 et suivants, l’employeur peut :

• imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;
• modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Jours de repos dans le cadre d’une convention de forfait

Dans le même sens, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation aux dispositions du code du travail relatives aux conventions de forfait et notamment à l’article L. 3121-64, et aux stipulations conventionnelles applicables au salarié dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut :

• décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévues par une convention de forfait ;
• modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévues par une convention de forfait.

Jours de repos placés sur un compte épargne temps

Toujours dans l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation aux dispositions du code du travail sur le CET et notamment les articles L. 3151-3 et L. 3152-2, et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le CET du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

Régime juridique

Délai de prévenance

L’employeur doit respecter, dans l’ensemble de ces situations, un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Période de prise de jours de repos

La période de prise des jours de repos imposée par l’employeur, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de l’aménagement du temps de travail, d’une convention de forfait ou d’un CET ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Nombre total de jours de repos

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 10.

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Les modalités d’indemnisation des salariés sont précisées par ordonnance

Une ordonnance publiée au JO du 26 mars et plusieurs décrets parus ces dernières semaines détaillent les conditions dérogatoires d’indemnisation des salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de l’épidémie du coronavirus. Retour sur les principales mesures prévues par ces textes.

Un décret du 9 mars (D. n° 2020-227, 9 mars 2020 : JO, 10 mars) avait modifié un premier décret du 31 janvier (D. n° 2020-73, 31 janvier 2020 : JO 1er février) sur les conditions d’indemnisation des salariés concernés par le coronavirus, et prévoit notamment d’indemniser les parents qui sont contraints de rester chez eux pour garder un enfant et de simplifier la procédure d’arrêt de travail des salariés placés en isolement.

De leurs côtés, une ordonnance du 25 mars (Ord. n° 2020-322, 25 mars 2020 : JO, 26 mars) et un décret du 4 mars (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars) adaptent temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur.

Rappel des conditions dérogatoires d’octroi des IJSS

Le décret du 31 janvier dernier a prévu des dispositions dérogatoires pour les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, dès lors qu’ils ont été en contact avec une personne malade ou qu’ils ont séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique.

En cas d’arrêt de travail, ils peuvent bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail. Le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas.

La durée maximale de versement de ces indemnités est fixée à 20 jours.

Procédure de délivrance des arrêts de travail dérogatoires

Les mesures envisagées par le décret initial prévoyaient que, pour bénéficier des indemnités journalières maladie, l’assuré devait avoir obtenu un avis d’arrêt de travail prescrit par un médecin de l’agence régionale de santé (ARS). Cet avis devait être transmis à la CPAM et à l’employeur.

Le décret du 9 mars revient sur cette procédure et prévoit que l’arrêt de travail de l’assuré doit être établi directement par la CPAM (ou MSA) dont dépend l’assuré, ou le cas échéant, par les médecins conseils de la caisse nationale d’assurance maladie qui le transmettent à l’employeur.

Le questions/réponses diffusé sur le site du ministère du travail précise que seuls les salariés identifiés par l’ARS comme « cas contact à haut risque » peuvent bénéficier d’un arrêt de travail à titre dérogatoire pendant la période d’isolement. En pratique, c’est la caisse d’assurance maladie compétente qui adresse l’arrêt de travail à l’employeur concerné.

Remarque : les médecins généralistes n’ont pas à ce jour la compétence pour délivrer ces arrêts de travail.

Extension de la procédure dérogatoire d’indemnisation aux parents d’enfants confinés et aux personnes à « risque élevé »

Le décret publié en janvier visait uniquement les assurés qui faisaient l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et qui se trouvaient dans l’impossibilité de travailler. Le décret du 9 mars vise également les parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure et qui se trouvent pour l’un des motifs précités, dans l’impossibilité de continuer à travailler.

De plus, un téléservice (site MSA / ou declare.ameli.fr pour les salariés du régime général) permet aux employeurs de déclarer leurs salariés qui sont contraints de rester à domicile, sans pouvoir avoir recours au télétravail, afin de garder leurs enfants de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé. Dans ce cas, le salarié doit adresser à son employeur une attestation sur l’honneur précisant qu’il est le seul parent à demander le bénéfice de l’arrêt de travail pour garder son enfant à domicile (« attestation de garde d’enfant à domicile »). Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail. L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours renouvelable si besoin. Les parents concernés par ces arrêts de travail pourront bénéficier des indemnités journalières maladie dès le premier jour d’arrêt de travail, sans conditions d’ouverture de droit à compter du 11 mars, et jusqu’à la fin de la fermeture de l’établissement de l’enfant.

Le site de la MSA (et celui site ameli pour les salariés du régime général) étend ce téléservice de déclaration en ligne aux “personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19”. Sont notamment concernées : les femmes enceintes, les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques, d’insuffisances respiratoires chroniques, de mucoviscidose, d’insuffisances cardiaques. La liste exhaustive est diffusée sur le site ameli.fr.

Ces personnes doivent rester à leur domicile, en arrêt de travail, si elles ne peuvent avoir recours au télétravail. Elles peuvent désormais se connecter directement, sans passer par leur employeur ou leur médecin traitant, sur le site de la MSA (ou sur declare.ameli.fr pour les salariés du régime général) pour demander un arrêt de travail d’une durée initiale de 21 jours. Il est précisé que cet arrêt pourra être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.

Indemnités complémentaires de l’employeur

En l’absence de dispositions conventionnelles sur le maintien de salaire

Le salarié qui se trouve en arrêt de travail en raison d’une mesure d’isolement pour limiter la propagation de l’épidémie de coronavirus, ou en tant que parent d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé bénéficie, en plus des indemnités journalières de la sécurité sociale sans délai de carence, de l’indemnisation complémentaire versées par l’employeur dès le 1er jour d’absence, sans condition d’ancienneté, sans avoir à justifier dans les quarante-huit heures de son incapacité et sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars ; Ord. n° 2020-322, 25 mars 2020 : JO, 26 mars).

Remarque : en temps normal, le délai de carence applicable en cas de versement des indemnités complémentaires est, en l’absence de dispositions conventionnelles, de 7 jours (C. trav., art. L. 1226-1 et D. 1226-3).

La suppression du délai de carence en cas de maintien de salaire par l’employeur a été mise en place par cohérence avec la suppression de celui qui est applicable au versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Remarque : à noter que les textes ne prévoient ni la suppression du délai de carence des indemnités complémentaires versées aux parents d’enfants entre 16 et 18 ans en situation de handicap dont la structure d’accueil est fermée, ni la suppression du délai de carence des indemnités complémentaires versées aux personnes « à risque élevé » en arrêt de travail.

Le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident bénéficie également du complément de salaire sans condition d’ancienneté.

A noter que le maintien de salaire s’applique également de manière exceptionnelle aux salariés qui travaillent à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires qui se trouvent dans l’une des situations présentées précédemment (Ord. n° 2020-322, 25 mars 2020 : JO, 26 mars).

Un décret pourra aménager les délais et les modalités selon lesquelles le maintien de salaire est versée aux salariés. A suivre…..

La suppression du délai de carence est entrée en vigueur depuis le 6 mars. Les autres mesures sont entrées en vigueur depuis le 26 mars.

En présence de dispositions conventionnelles sur le maintien de salaire

De nombreuses conventions collectives prévoient leurs propres conditions d’ouverture et de calcul du maintien de salaire. Il est souvent prévu, par exemple, un délai de carence plus favorable que le délai légal de 7 jours (C. trav., art. L. 2254-1).

Dès lors, faut-il supprimer ce délai de carence conventionnel en cas d’arrêt de travail d’un salarié faisant l’objet d’une mesure de confinement en raison du coronavirus ?

A priori, la suppression du délai de carence ne vaut que pour celui prévu par le code du travail. Le délai de carence conventionnel reste donc applicable.

Aussi, il convient sans doute de comparer les conditions du maintien de salaire légale et celles du maintien de salaire conventionnel, et d’appliquer les dispositions les plus avantageuses au salarié.

En effet, dans certains cas, le maintien de salaire conventionnel peut rester plus favorable au salarié, même si le délai de carence est supprimé pour le maintien de salaire légal, lorsque par exemple, la convention collective ne prévoit pas de condition liée à la prise en charge du salarié par la sécurité sociale.

Remarque : pour effectuer cette comparaison, il faut apprécier la situation de chaque travailleur in concreto (Rép. min. n° 38027 : JOAN Q, 26 janv. 1981, p. 403) et au regard de l’avantage dans sa globalité (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-15.571). La situation pourrait donc être différente pour chaque salarié d’une même entreprise.

En tout état de cause, l’employeur conserve toute latitude pour décider de verser une indemnisation complémentaire plus favorable que celle prévue par la convention collective. Dans ce cas, il doit appliquer la même règle pour l’ensemble des salariés qui sont dans la même situation.

Prolongement de l’application de ce dispositif dérogatoire

Le décret du 9 mars prolonge jusqu’au 30 avril 2020 la possibilité de mettre en oeuvre ces mesures dérogatoires d’indemnisation.

Les dispositions dérogatoires issues de l’ordonnance sont applicables jusqu’au 31 août 2020

Tableau récapitulatif

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Quelles mesures de prévention lorsque le télétravail est impossible ?

Même si le télétravail est désormais la règle, il reste des métiers pour lesquels il n’est pas possible. Nous passons en revue dans cet article les mesures de prévention pouvant être mises en place pour assurer la santé et la sécurité des salariés ne pouvant pas télétravailler.

Lorsque le télétravail est impossible, l’employeur doit organiser la poursuite de l’activité de l’entreprise en préservant la santé et la sécurité des salariés qui doivent se rendre dans l’entreprise et/ou à leur travail. C’est ce que précise l’INRS et en effet, il faut rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (C. trav., art. L. 4121-1).

Le télétravail est devenu la norme depuis la mi-mars dès lors qu’il est possible et sitôt que la présence au travail n’est pas indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Dés lors, quelles sont les mesures de préventions que doivent prendre les employeurs pour les salariés qui ne peuvent pas télétravailler ?

Les mesures de préventions doivent, avant tout, être adaptées à l’activité de l’entreprise et aux différents métiers qu’elle comporte. C’est ce que rappelle l’INRS sur son site Internet : les mesures de prévention à mettre en oeuvre dans l’entreprise dépendent de l’évaluation des risques, qui sera faite en amont et intégrée au document unique. L’INRS et le ministère du travail conseille toutefois de mettre en oeuvre des mesures de prévention minimum.

Les mesures de prévention minimum devant être mise en place

L’INRS recommande la mise en place des mesures de prévention minimum en distinguant deux situations.

Situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du coronavirus peuvent se trouver réunies

Pour l’INRS et le ministère du travail, l’employeur doit :

  • rappeler la procédure à suivre en cas d’apparition des premiers signes :
    • rester chez soi, en prévenant l’employeur ;
    • limiter les contacts avec d’autres personnes ;
    • ne pas aller directement chez son médecin traitant, appelez-le avant ou contactez le numéro de la permanence de soins de votre région, ou le service de santé au travail.

Nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise

Pour l’INRS, il s’agit avant tout de :

  • donner les consignes consécutives aux modifications d’aménagement des locaux (au niveau sanitaire, signalisation…) ;
  • donner les instructions relatives à une organisation du travail adaptée (limiter au strict nécessaire les réunions en présentiel et respecter les règles de distanciation, annuler ou reporter les déplacements non indispensables) ;
  • former et informer des opérateurs affectés à un nouveau poste.

Quelle que soit sa situation, l’employeur doit s’assurer que l’ensemble des règles et consignes mises en place sont respectées.

Des exemples de mesures de prévention

Des exemples de mesures générales

Plusieurs mesures de prévention peuvent être mises en place quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise :

  • du savon et/ou du gel hydroalcoolique doit être mis à la disposition des salariés afin qu’il puissent régulièrement se laver les mains ;
  • les surfaces de travail doivent être désinfectées avec un produit approprié ;
  • procéder au nettoyage régulier des poignées de porte, des boutons d’ascenseur, des interrupteurs d’éclairage, des poignées de toilettes, des comptoirs, des mains courantes, des surfaces d’écran tactile et des claviers, des bureaux, des espaces, outils ou matériels de travail occupés, des vitres de séparation, etc. ;
  • utiliser des gants et/ou des masques à usage unique devant être changés selon une régularité à préciser ;
  • des mouchoirs à usage unique et des sacs poubelle doivent être approvisionnés et disponibles ;
    • les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités ;
  • les déplacements non indispensables doivent être reportés ou annulés ;
  • limiter les contacts proches (ascenseur, cantine, etc.) ;
  • mettre en place les horaires décalés pour limiter le nombre de personnes présentes simultanément sur le lieu de travail ou dans un même local, organiser des rotations d’équipes ;
  • privilégier les bureaux individuels en répartissant les salariés présents ;
  • identifier et prioriser le travail pour limiter le nombre de salariés présents ;
  • limiter le nombre de visiteurs ou de clients et organiser des files d’attente ;
  • dans les secteurs où celle-ci doit être maintenue, organiser la restauration d’entreprise en élargissant la plage horaire d’ouverture, en laissant plus d’un mètre de distance entre les places à table, en mettant en place des alternatives à la restauration collective, en organisant des plages horaires, la distribution des plateaux et couverts… ;
  • enlever les revues et les documents des aires d’attente ou des salles communes ;
  • limiter l’accès aux espaces de convivialité et autres lieux de pauses collectives ;
  • prendre régulièrement des nouvelles des salariés.

En cas de contamination ou de suspicion de contamination, l’employeur doit :

  • renvoyer le salarié chez lui ;
  • si les symptômes sont graves, appeler le 15 ;
  • informer les salariés qui ont été en contact étroit avec le salarié ;
  • nettoyer immédiatement les espaces de travail du salarié concerné.

Rappel des règles de nettoyage :

  • équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
  • entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
    • les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
    • les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
    • un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
    • les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ;
  • les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

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Le travail dominical est facilité

Une ordonnance publiée le 26 mars prévoit la possibilité de déroger au repos du dimanche en octroyant le jour de repos hebdomadaire par roulement.

Le contexte juridique en période “normale”

Le repos hebdomadaire doit être donné en principe le dimanche, sauf dans les hypothèses limitativement prévues par le code du travail (C. trav., art. L. 3132-1 à L. 3132-3).

Ainsi, les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou des besoins du public peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. La liste de ces établissements figure à l’article R. 3132-5 du code du travail.

Ces établissements qui avaient déjà droit à la dérogation au repos dominical au titre de l’article L. 3132-12 du code du travail continuent à en bénéficier selon les mêmes règles.

Une nouvelle dérogation liée à la période de crise sanitaire

Pour adapter l’organisation du travail à l’activité économique de l’entreprise bouleversée par le contexte de l’épidémie du coronavirus, la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 a prévu la possibilité pour le gouvernement de prendre des mesures par ordonnance afin d’étendre les dérogations à la réglementation relative au repos hebdomadaire.


Ainsi, une ordonnance publié au JO du 26 mars prévoit à l’article 7 que les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par décret, pourront déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent à celles mentionnées ci-dessus des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale (Ord. n° 2020-323, 25 mars 2020 : JO, 26 mars).
Le décret précisant les secteurs d’activité des entreprises pouvant déroger à la règle du repos dominical n’a pas encore été publié.

Cette dérogation entre en vigueur à compter du 26 mars et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2020.

Dans la mesure où il s’agit d’une mesure touchant l’organisation du temps de travail, la consultation du CSE sera nécessaire. Un registre du repos hebdomadaire est également nécessaire en principe. Ces obligations pourront s’effectuer postérieurement au vu du contexte.

Remarque : à noter qu’il n’est pas prévu de majoration de rémunération pour le travail du dimanche dans le cadre de cette dérogation.

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